La Ley N° 21.719, publicada el 13 de diciembre de 2024, regula el tratamiento y protección de los datos personales en Chile y crea la Agencia de Protección de Datos Personales. La normativa comenzará a regir el 1 de diciembre de 2026, estableciendo nuevas obligaciones para empresas que recopilan, almacenan y utilizan información de trabajadores y clientes.
Uno de los puntos más relevantes para el ámbito laboral es su impacto en los sistemas de control de asistencia y jornada regulados por el artículo 33 del Código del Trabajo. Actualmente, muchas empresas utilizan mecanismos biométricos, geolocalización, reconocimiento facial, aplicaciones móviles y plataformas digitales para registrar asistencia, lo que implica tratamiento de datos personales e incluso datos sensibles.
La entrada en vigencia de esta ley obligará a revisar políticas internas, contratos con proveedores tecnológicos y mecanismos de cumplimiento laboral para evitar sanciones administrativas y conflictos judiciales.
¿Qué establece la Ley 21.719?
La Ley 21.719 moderniza completamente el régimen chileno de protección de datos personales, estableciendo principios similares a estándares internacionales como el Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea (GDPR).
La norma define dato personal como cualquier información vinculada a una persona identificada o identificable y reconoce categorías especiales de datos sensibles, incluyendo antecedentes biométricos.
Además, la ley establece que el tratamiento de datos debe realizarse respetando los derechos y libertades de las personas, aplicándose tanto a empresas privadas como a organismos públicos.
Entre las principales obligaciones para las empresas se encuentran:
- informar claramente la finalidad del tratamiento de datos;
- aplicar medidas de seguridad;
- limitar el uso de información sensible;
- permitir el ejercicio de derechos de acceso, rectificación y eliminación;
- reportar vulneraciones de seguridad;
- y acreditar bases legales para el tratamiento de información.
¿Qué relación tiene con el artículo 33 del Código del Trabajo?
El artículo 33 del Código del Trabajo obliga al empleador a llevar un sistema de control de asistencia y determinación de horas de trabajo. En la práctica, muchas empresas han implementado tecnologías digitales para cumplir esta obligación.
Actualmente son comunes sistemas que utilizan:
- huella digital;
- reconocimiento facial;
- GPS;
- aplicaciones móviles;
- tarjetas electrónicas;
- plataformas cloud;
- monitoreo remoto en teletrabajo.
El problema es que varios de estos mecanismos implican tratamiento masivo de datos personales e incluso datos biométricos, los que tendrán un estándar de protección mucho más estricto desde diciembre de 2026.
Por ejemplo, el reconocimiento facial o la huella digital podrían considerarse datos sensibles, lo que exigirá justificar adecuadamente su utilización y acreditar proporcionalidad en relación con la finalidad perseguida.
Impacto práctico para las empresas
Las empresas que utilizan sistemas electrónicos de control de jornada deberán revisar integralmente sus procesos internos antes del 1 de diciembre de 2026.
Esto incluye:
Revisión de proveedores tecnológicos
Muchas empresas externalizan plataformas de asistencia. Sin embargo, la nueva ley exige controlar cómo se almacenan, transfieren y protegen los datos de trabajadores.
Será relevante revisar:
- contratos con proveedores;
- almacenamiento en servidores extranjeros;
- medidas de ciberseguridad;
- políticas de respaldo;
- tiempos de conservación de datos.
Evaluación de sistemas biométricos
Los controles mediante huella o reconocimiento facial podrían ser cuestionados si no existe proporcionalidad o si existen alternativas menos invasivas.
En eventuales fiscalizaciones o juicios laborales, podría discutirse:
- vulneración a la privacidad;
- tratamiento excesivo de datos;
- falta de consentimiento informado;
- monitoreo desproporcionado;
- afectación de derechos fundamentales.
Esto podría incluso derivar en acciones de tutela laboral.
Actualización de reglamentos internos y políticas laborales
Las empresas deberán incorporar cláusulas claras sobre:
- tratamiento de datos personales;
- finalidades del control de jornada;
- mecanismos de almacenamiento;
- derechos de trabajadores;
- protocolos frente a incidentes de seguridad.
También será recomendable actualizar anexos de contrato y políticas de teletrabajo.
Riesgos legales y fiscalización
La nueva Agencia de Protección de Datos Personales tendrá facultades fiscalizadoras y sancionatorias.
Las empresas podrían enfrentar:
- multas administrativas;
- investigaciones;
- órdenes de suspensión de tratamientos;
- responsabilidades civiles;
- litigios laborales.
Además, la coexistencia entre normas laborales y protección de datos probablemente generará nueva jurisprudencia en tribunales laborales y eventualmente criterios de la Dirección del Trabajo.
Recomendaciones para empresas antes de diciembre de 2026
1. Realizar auditorías de datos
Identificar qué información laboral se recopila y cómo se utiliza.
2. Revisar sistemas biométricos
Evaluar si existen mecanismos menos invasivos para controlar asistencia.
3. Actualizar documentación laboral
Modificar reglamentos internos, contratos y políticas de privacidad.
4. Capacitar a áreas de RR.HH. y TI
La implementación práctica requerirá coordinación entre recursos humanos, informática y asesoría legal.
5. Revisar cumplimiento en teletrabajo
El monitoreo remoto será una de las áreas más sensibles bajo la nueva normativa.
Qué deben considerar los trabajadores
Los trabajadores también tendrán nuevos derechos respecto de sus datos personales.
Podrán:
- solicitar información sobre el uso de sus datos;
- exigir correcciones;
- reclamar tratamientos excesivos;
- denunciar vulneraciones ante la nueva Agencia.
Esto probablemente aumentará el estándar de cumplimiento que exigirán tribunales y fiscalizaciones laborales.
La entrada en vigencia de la Ley 21.719 el 1 de diciembre de 2026 marcará un cambio importante en la relación entre tecnología, control laboral y protección de datos personales en Chile.
Las empresas que utilizan sistemas electrónicos de control de jornada deberán anticiparse y revisar sus mecanismos de cumplimiento antes de la entrada en vigencia de la normativa.
La protección de datos personales dejará de ser únicamente una materia tecnológica y pasará a convertirse en un aspecto relevante de cumplimiento laboral y gestión de riesgos empresariales.
Paola Ospital R. | Abogada | ospitalabogadas.cl