Guía Ospital · Artículo 22 y exclusión de jornada: el nuevo escenario legal
Esta guía tiene carácter informativo y orientativo. No constituye asesoría jurídica ni reemplaza la consulta con un abogado o abogada especialista en derecho laboral. Cada situación es única y puede requerir un análisis personalizado.
¿Qué establece el Artículo 22 del Código del Trabajo?
El artículo 22 del Código del Trabajo regula la jornada ordinaria de trabajo en Chile, fijándola en un máximo de 45 horas semanales — reducida progresivamente a 40 horas con la entrada en vigencia de la Ley N° 21.561 — distribuidas en no más de seis días ni menos de cinco.
Sin embargo, el mismo artículo establece una excepción importante: ciertos trabajadores pueden quedar excluidos de la limitación de jornada, es decir, no están sujetos al límite máximo de horas semanales ni a las normas sobre jornada extraordinaria.
Esta excepción es la que ha generado mayor controversia y litigiosidad en los últimos años.
¿Quiénes pueden quedar excluidos de jornada según el Artículo 22?
El artículo 22 inciso segundo establece que quedan excluidos de la limitación de jornada:
- Los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración
- Los que trabajen sin fiscalización superior inmediata
- Los que presten servicios a distintos empleadores
- Los agentes comisionistas y otros que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento
- Los que se desempeñen en cargos de confianza
- Los trabajadores que cumplan sus funciones con autonomía en la gestión de su tiempo
La lectura de estos requisitos parece amplia, pero la Dirección del Trabajo y los tribunales han ido precisando su alcance de manera cada vez más restrictiva.
¿Cuál es el nuevo escenario tras los recientes dictámenes?
Este es el punto central. La Dirección del Trabajo ha emitido una serie de dictámenes que han modificado sustancialmente el criterio para aplicar la exclusión de jornada, generando un nuevo escenario de riesgo para las empresas.
Los criterios más relevantes son:
1. La exclusión debe ser real, no formal No basta con que el contrato diga que el trabajador está excluido de jornada. Debe acreditarse que en la práctica el trabajador efectivamente no está sujeto a fiscalización superior inmediata y tiene autonomía real para organizar su tiempo de trabajo.
2. El control tecnológico destruye la exclusión Si la empresa utiliza sistemas de control de asistencia, fichaje digital, registro de entrada y salida, geolocalización, o cualquier mecanismo que permita conocer el horario del trabajador, la exclusión de jornada no es aplicable. El control tecnológico es incompatible con la figura del artículo 22.
3. La subordinación jerárquica concreta la elimina Si el trabajador debe reportar diariamente a un superior, asistir a reuniones en horarios fijos, cumplir metas medidas por tiempo o estar disponible en franjas horarias determinadas, no puede considerarse excluido de jornada aunque su contrato así lo indique.
4. El cargo no es suficiente por sí solo Tener un título como «gerente», «jefe» o «ejecutivo» no es suficiente para aplicar la exclusión. Lo que importa es la realidad de las funciones y el grado efectivo de autonomía.
¿Qué riesgos enfrenta una empresa que aplica mal el Artículo 22?
Una aplicación incorrecta de la exclusión de jornada puede tener consecuencias muy costosas:
Demandas por horas extraordinarias Si un trabajador que figura como excluido de jornada demuestra que en realidad sí estaba sujeto a control horario, puede demandar el pago de todas las horas extraordinarias trabajadas durante la vigencia del contrato, con el recargo legal del 50% sobre el valor de la hora ordinaria. Considerando que muchos ejecutivos trabajan regularmente más de 45 horas semanales, las sumas pueden ser muy significativas.
Multas de la Dirección del Trabajo La Inspección del Trabajo puede fiscalizar y multar a las empresas que apliquen indebidamente la exclusión de jornada, especialmente si existe un sistema de control de asistencia activo.
Demandas de tutela laboral Si la exclusión de jornada se aplica de manera abusiva para eludir el pago de horas extra o para imponer condiciones de trabajo desproporcionadas, puede configurarse una vulneración de derechos fundamentales del trabajador, habilitando el procedimiento de tutela laboral.
Impacto en finiquitos y liquidaciones Al momento del término del contrato, si el trabajador impugna la exclusión de jornada, el cálculo de las indemnizaciones puede verse afectado significativamente, ya que la base de cálculo podría incluir las horas extraordinarias no pagadas.
¿Qué impacto tiene la Ley de 40 horas en la exclusión de jornada?
La Ley N° 21.561, que reduce progresivamente la jornada ordinaria a 40 horas semanales, no modificó directamente el artículo 22. Sin embargo, su impacto es indirecto y relevante:
- Al reducirse la jornada ordinaria, aumenta el universo de horas que pueden considerarse extraordinarias
- Las empresas que antes aplicaban la exclusión de jornada para evitar el pago de horas extra tienen aún más incentivo para hacerlo correctamente
- Los tribunales están siendo más exigentes en la revisión de estos casos, especialmente en un contexto de mayor protección de los derechos laborales
¿Cómo debe estructurarse correctamente la exclusión de jornada?
Para que la exclusión de jornada sea válida y resistente ante una eventual fiscalización o juicio, se recomienda:
En el contrato:
- Establecer con precisión las funciones que justifican la exclusión
- Describir la autonomía real con que el trabajador ejerce sus funciones
- Evitar cláusulas genéricas que simplemente repitan el texto legal
En la práctica:
- No implementar sistemas de control de asistencia para estos trabajadores
- Evitar exigir reportes de horario o disponibilidad en franjas fijas
- Asegurarse de que el trabajador efectivamente pueda organizar su propio tiempo
- Documentar la autonomía funcional del cargo
En la gestión de RRHH:
- Revisar periódicamente si los cargos excluidos siguen cumpliendo los requisitos
- Capacitar a las jefaturas sobre los límites del artículo 22
- Contar con asesoría legal especializada antes de aplicar la exclusión a nuevos cargos
¿Qué debe hacer un trabajador que cree estar mal excluido de jornada?
Si eres un trabajador que figura como excluido de jornada pero en la práctica cumples horarios, tienes fiscalización directa o debes registrar tu asistencia, tienes opciones:
- Negociar directamente con tu empleador el reconocimiento y pago de horas extraordinarias
- Denunciar ante la Inspección del Trabajo, que puede fiscalizar y ordenar el pago
- Demandar ante el Tribunal del Trabajo el pago de todas las horas extraordinarias adeudadas
- Si el abuso es sistemático, evaluar una denuncia de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales
Los plazos para reclamar son importantes: la acción para cobrar horas extraordinarias prescribe en 2 años contados desde que se hicieron exigibles.
¿Qué deben hacer las empresas ante este nuevo escenario?
La recomendación para las empresas es clara: revisar urgentemente todos los contratos que contengan cláusulas de exclusión de jornada y evaluar si se cumplen los requisitos reales que exige la ley y la jurisprudencia actual.
Una auditoría laboral preventiva puede identificar riesgos antes de que se conviertan en demandas, permitiendo corregir la situación de forma ordenada y a un costo mucho menor que el de un juicio.
¿En qué puede ayudarte Ospital Estudio Jurídico?
En Ospital asesoramos a empresas en la revisión y estructuración correcta de sus contratos de exclusión de jornada, auditorías laborales preventivas y defensa en juicios por cobro de horas extraordinarias. También asesoramos a ejecutivos y trabajadores que consideran que han sido indebidamente excluidos de jornada y desean recuperar lo que les corresponde.
Si necesitas revisar la situación de tu empresa o conocer tus derechos como trabajador, agenda una evaluación con nuestro equipo.
Esta guía es de carácter informativo y no constituye asesoría jurídica. Para obtener orientación específica sobre tu situación, te recomendamos consultar directamente con un profesional del derecho laboral.